راه ایریسا ------------------------------- The Way of IRISA

این وبلاگ بر این است تا با تجزیه و تحلیل رویدادها و تصمیمات اتخاذ شده در شرکت بین المللی مهندسی سیستمها و اتوماسیون ( ایریسا ) راه مناسب پیشرفت شرکت را فراهم سازد

پاداش شش ماهه
ساعت ٦:٢٧ ‎ب.ظ روز جمعه ۱۳ شهریور ۱۳۸۸   کلمات کلیدی: سرگذشت ،تاریخچه ایریسا ،امتیازات کار در ایریسا ،منابع انسانی

در سالهای اولیه تشکیل شرکت ایریسا ، ماهیانه پاداشی به کارکنان پرداخت میشد. محاسبه پاداش و توزیع آن در بین کارکنان وقت زیادی را از مدیران میگرفت و پس از هر پرداخت تعدادی معترض وجود داشت که پاسخگوئی به آنها هم آسان نبود و هم وقت مدیران را میگرفت و هم موجب تنش و نارضایتی در بین کارکنان میشد. لذا مدیریت تصمیم گرفت هر شش ماه یکبار این پاداش پرداخت گردد و بدینسان "پاداش شش ماهه" متولد شد......


استدلال دیگر این بود که پس از شش ماه مبلغ پاداش چشمگیر تر است و رضایت بیشتری را در کارکنان ایجاد میکند. در مقاطع شش ماهه بنابر فرمول و محاسباتی پاداش هریک از بخش های اتوماسیون – سیستم های اطلاعات – شبکه و  زیرساخت تعیین میگردد و پس از آن به تصویب مدیرعامل شرکت میرسد. آنگاه هر کدام از بخش ها ، پاداش هر پروژه و هر واحد را مشخص و به مدیر مربوطه اعلام میکند.

حال این مدیر پروژه و مدیر واحدها هستند که باید مبلغ تعلق گرفته را به روش مناسب بین کارکنان تحت سرپرستی خود توزیع کنند. سرپرستان و مدیران هم بنابر ذهنیات و محاسبات نه چندان دقیق خود ، پاداش را در بین کارکنان توزیع میکنند. و به هر کس سهمی میدهند. لیست پاداش بگیران تهیه میگردد و پس از تآیید مدیران بالاتر واحد مربوطه بالاخره به رویت مدیر عامل محترم شرکت میرسد و ایشان هم پس از بررسی و در بعض موارد انگشت گذاشتن روی برخی افراد پاداش ها را تعدیل (مثبت یا منفی) میکنند و آنگاه لیستهای مختلف به امور اداری آقای حسینی نیا میرسد که به اتفاق آقای رضا نیری تمام مبالغ را در کامپیوتر وارد میکنند و بررسی نهائی را انجام میدهند که سر جمع ها و مبلغ تخصیصی هر بخش درست باشد. و پس از تهیه لیست نهائی آنها را به امور مالی ارسال میکنند تا آقای شریف زاده چکهای مربوطه را صادر و به بانک های مختلف مراجعه و پاداش هرکس را به حساب او واریز کنند.

اما اصل ماجرا و داستان از این لحظه به بعد شروع میشود که هر کس متوجه میشود چه مبلغی به حساب او واریز شده است. تعداد زیادی ناراضی داریم که بعضی ها حتی خشمگین هم میشوند و به مدیر خود نیز اعتراض میکند. اما این اعتراض ها تآثیری ندارد و مبلغ پاداش تغییری نمیکند و بلکه تآثیر آن فقط در روحیه و انگیزه کارکنان و پایین آمدن بهره وری است.

آنچه در بالا گفته شد فرایندی است که موجود است و من نکاتی را بر آن میافزایم تا نظر شما و مدیریت محترم چه باشد.

1 – در متون منابع انسانی آمده است که : "حفظ نیروی انسانی و ایجاد انگیزه در کارکنان ، جهت افزایش روز افزون بهره وری در کار با استفاده از مکانیزم های مختلف از جمله پاداش از اهم وظایف هر سازمان است."    مدیریت ایریسا باید بررسی کند که آیا توزیع پاداش شش ماهه به روش موجود در ایجاد انگیزه مثبت در کارکنان و افزایش بهره وری آنان مؤثر بوده است یا خیر؟ پاداش توزیعی در چند سال اخیر علیرغم مبالغ بالای آن در مجموع ، انگیزه زیادی در کارکنان در جهت ایجاد بهره وری و شادمانی کارکنان ایجاد نکرده است. و در بسیار موارد موجب ناراحتی کارکنان شده است که مدیریت میتواند در این رابطه نظرسنجی کند.

2 – پاداش از چنان اهمیتی در مباحث مربوط به مدیریت برخوردار است که از آن به عنوان یکی از منابع قدرت تحت عنوان "قدرت پاداش" یاد میشود. به عبارتی مدیر از قدرت پاداش به منظور تآثیرگذاری و کنترل رفتار زیردستان استفاده میکند. مدیران ایریسا از این منبع یا حربه به خوبی استفاده نمیکنند. کما اینکه پس از توزیع پاداش کارکنان تحت سرپرستی خود را توجیه نمیکنند که چرا به آنان پاداش داده اند و چرا مبلغ آن زیاد است و یا کم. و چه عواملی موجب پاداش زیاد یا کم آنان شده است. آیا میتوانید مدیری را نام ببرید که در توجیه کارکنان تحت سرپرستی اقدام کرده باشد؟

کارکنان در ابتدا زیاد اعتراض میکردند ولی اخیرآ اعتراض کم شده است و این نه علامت توزیع عادلانه پاداش است بلکه افراد بی تفاوت شده اند و پاداش را در جیب میگذارند و میگویند خدا برکت.

3- موفقیت در دسترسی و به کاربردن اثربخش پاداش نیازمند مدیریت آن است. پس از چندین سال توزیع پاداش هنوز سیستم مدون و مکانیزه ای جهت محاسبه پاداش هر بخش و توزیع آن وجود ندارد. عوامل ارزیابی کارکنان مشخص نیست. با پیگیری مدیریت ، اخیرآ سیستمی برای ارزیابی عملکرد کارکنان تهیه شده است که هنوز اجرائی نشده است و تا اجرائی شدن آن زحمات زیادی را باید متحمل شد و راه درازی در پیش است تا به نقطه مطلوب برسیم. قصد سیستم ارزیابی عملکرد و یکی از اهداف آن کمک در امر توزیع عادلانه پاداش بر اساس ارزیابی انجام گرفته از کارکنان است.

4- پاداش مناسب باید دارای یکسری ویژگیها باشد مثلآ کافی و مناسب باشد. متنوع باشد. تکرار یک پاداش از خاصیت انگیزشی آن میکاهد. عبارت "پاداش شش ماهه" دارای اشکال است. پاداش باید هر از گاهی اتفاق بیافتد و پرداخت گردد. هرگاه که کارمند کار مثبت و فوق العاده ای انجام داد و قابل پاداش است باید به او پاداش داده شود. نه اینکه شش ماه بعد به او پرداخت شود که خود شخص هم فراموش کرده است.

به طور کلی دو معیار مهم در مدیریت پاداش وجود دارد یکی فوریت و دیگری توازن.

فوریت بدان معنی است که پاداش بایستی تا حد امکان بلافاصله پس از عملکرد مطلوب ارائه شود. مدیر پروژه باید مبلغی را در اختیار داشته باشد و هرگاه کارمندی کار فوق العاده ای انجام داد بلافاصله پاداش او را بدهد. و نه اینکه دست او خالی و بدون حربه و قدرت پاداش دهی باشد. زیرا هرچه بین عملکرد مطلوب و زمان پرداخت فاصله بیفتد از خاصیت انگیزشی پاداش کاسته میشود. منظور از توازن ، نوعی برابری و عدالت بین عملکرد فرد و نوع و میزان پاداش است.

توصیه: شایسته است مدیران محترم پس از توزیع پاداش با کارکنان خود بطور انفرادی صحبت کنند و علت میزان پاداش را برای او روشن کنند وگرنه به هدف مورد نظر از توزیع پاداش نخواهیم رسید.

5 – مطلوبیت سطح عملکرد هر فرد برای کارکنان باید روشن باشد. یک کارمند باید چه عملکردی داشته باشد تا پاداش مناسب و بالائی دریافت کند؟ و تحت چه شرایطی پاداش به او تعلق نمیگیرد.

یکسالی است که مدیریت تصمیم گرفته ، "پاداش شش ماهه" را به پاداش "چهار ماهه" تبدیل کند تا پاداش در مقاطع زمانی زودتری پرداخت گردد. اما عملآ این پاداش نیز دیر پرداخت میگردد و پاداش 4 ماهه امسال تا امروز که نزدیک نیمه شهریور است توزیع نشده است هر چند که مسئولین مشغول محاسبه و تعیین پاداش هر نفر هستند.

در شرکت ما علاوه بر پاداش شش ماهه پاداشهای دیگری هم وجود دارد و کافی است نظری به اعلامیه حقوق ماهیانه خود بیاندازید تا آیتم های "پاداش" ، "پاداش ویژه" و "کارانه" را برحسب مورد ببینید. "پاداش" همان پاداش Turn Over است که از زمان قدیم پرداخت میگردد و رسم آن از فولاد مبارکه ما را به ارث رسیده است. پاداش ویژه هم  در اختیار مدیران است که میتوانند ماهیانه به هر کارمندی که عملکرد مطلوب داشته باشد پرداخت کنند و روش بسیار خوبی است، منتهی باز هم  مدیران باید از این حربه و قدرت به خوبی استفاده کنند. "پاداش ویژه" از ابتکارات آقای مهندس ارباب شیرانی است که خواسته است مدیران، در پرداخت و تشویق کارکنان نمونه دست باز داشته باشد.

"کارانه" بیشتر به نیروهای جدیدالاستخدام تعلق میگیرد.

اذعان میکنم مدل مناسب پاداش و مدیریت آن در شرکت های تخصصی و نرم افزاری بسیار پیچیده و مشکل است. مخصوصآ شرکت ایریسا که تنوع کار و پروژه و ... در آن فراوان است. مدیریت محترم، بودجه پاداش بالائی برای تشویق و ایجاد انگیزه در کار و بهره وری در نظر گرفته است. اما توزیع عادلانه و بهینه آن جای کار فراوان دارد و تا رسیدن به نتایج مطلوب و دلخواه آن که ایجاد انگیزه و دلگرمی در کارکنان و تولید بهره وری است فاصله زیادی داریم. و در حال حاضر حرف و حدیث و سختی و تنش فراوان داریم. اما

"در بیابان گر به شوق کعبه خواهی زد قدم   سرزنش ها گر کند خار مغیلان غم مخور"

و کلام آخر اینکه اطلاع رسانی فراموش نشود. از برکت پیشنهاد و اعتراض این وبلاگ وقتی "بن ماه رمضان" توزیع شد در سیستم فرزین به اطلاع همه کاربران رسید که مبلغ آن بن به حسابشان ریخته شده است. حالا هم انتظار است که همین کار را بکنند و برای کسانی که دسترسی به سیستم فرزین ندارند از راه های دیگر اطلاع رسانی شود. مثلآ از امکان SMS میتوان استفاده کرد که فقط باید این امکان در شرکت فراهم شود و کارکنان هم که تقریبآ همه تلفن همراه دارند. و  در روش دیگر همه کارکنان با استفاده از کلمه کاربری خود به سیستم دسترسی داشته و میزان پاداش و یا حتی پرفراژ حقوقی خود را مشاهده کنند.

البته کارکنان و خوانندگان محترم فکر نکنند که من با پاداش دادن به آنان مخالفم. نه. بلکه دنبال اثربخشی آن هستم که حق به حق دار برسد و آنان که ارزش بیشتری برای شرکت میآفرینند بهره مندی بیشتری داشته باشند.