نامه ای از آقای آزرمگین

با سلام

 متاسفانه زیاد فرصت نشد نظرات خود را بنویسم. مدتی است درگیر اجرای بعضی از این نظرات بودم. نمی دانم بازخورد اقدامات ماههای گذشته امور شبکه و زیرساخت، در بقیه بخش ها مطرح گردیده است یا نه!؟ لیکن با حمایت مدیریت شرکت و به خصوص آقای حاجی هاشمی، موارد به خوبی در حال پیشرفت است. نسبت به کامنت آخر احساس خوبی نداشتم. بر آن شدم تا فایل پیوست را بنویسم. امیدوارم که مفید باشد.

 موفق و پیروز باشید.

آزرمگین

 با سلام

مدتی بود که نه در وبلاگ خودم و نه در راه ایریسا مطلبی ننوشته بودم. لیکن اتفاقات اخیر و مطالبی که همکاران در این وبلاگ نوشتند باعث شد تا مصدع اوقات شوم. قرار بود در پرتال شرکت نظرات خود را بنویسیم لیکن به نظر می آید همکاران با وبلاگ راه ایریسا راحت تر هستند. در ادامه به چند مورد که پس از خواندن موارد آخر و نظرات همکاران به ذهنم رسید اشاره می کنم.

ریشه نارضایتی ها

آنچه سالهاست شرکت ما از آن رنج می برد، کمبود اطلاع رسانی صحیح، کمبود شفافیت (پنهان کاری های غیرضروری) و کم توجهی به فرهنگ سازمانی شرکت بوده است. همه این موارد یعنی کم توجهی به پرورش نیروی انسانی که ریشه مشکلات امروز است. اگر اعتقاد داریم که نیروی انسانی به مثابه مزیت رقابتی ما در مقابل شرکتهای رقیب می باشد، باید بررسی کنیم برای این مزیت رقابتی چه میزان زمان صرف نموده ایم! هرچه زمان برای شنیدن حرفهای ایشان بگذاریم، کمتر حرف زده باشیم و بیشتر به قولهایی که داده ایم عمل کرده باشیم، میزان رضایت شغلی و درنتیجه میزان بهره وری را افزایش داده ایم.

جک ولش برترین مدیر قرن بیستم می گوید"موفقیت جنرال الکتریک به دلیل آن است که درک کرده بود ویژگی رقابتی آن نیروی انسانی اش است. هرکسی در هر سطح از سازمان شانس رسیدن به آرزوهایش را داشت.[…] و این شایسته سالاری است. یعنی هرکسی، دیگری را می بیند. همه چیز شفاف است." شفافیت، راستگویی و رک گویی از مواردی است که در صورت نهادینه شدن در فرهنگ سازمانی، از بسیاری سدهای رفتاری که منجر به عدم بهره وری می گردد جلوگیری می کند. این ها شعار نیست. این ها شدنی است. از فردا تصمیم بگیرید نظرتان را رک و شفاف به خود شخص مورد نظرتان بگویید و به دیگران در ارتباط با وی حرف نزنید.

شرکت McKinsey یک شرکت معتبر در مشاوره مدیریت در دنیا می باشد و مقاله های معتبری در خصوص زمینه های مختلف مدیریت، به صورت آزاد منتشر می نماید. در یکی از تحقیقات این شرکت، مدیران موفق، بیش از 40 درصد زمان خود را به مسائل نیروی انسانی اختصاص می دهند. در همان تحقیق مدیرانی که کمتر از 10 درصد زمان خود را به نیروی انسانی اختصاص داده بودند، در رده مدیران ناموفق ارزیابی شده بودند.

شرمرهورن در کتاب رفتار سازمانی می گوید، تغییر در فرهنگ سازمانی فعالیت دراز مدت می باشد و بعضا تا 20 سال طول می کشد. مدیران عوض می شوند، مدیران عامل، هیئت مدیره و ... تغییر خواهند کرد؛ لیکن فرهنگ سازمانی چیزی است که سالها باقی می ماند. اثر هر مدیر در این فرهنگ سازمانی است که چیزی از وی به یادگار خواهد گذاشت.

در دنیای امروز هر شرکت و سازمان، دارای چشم انداز، اهداف استراتژیک، اهداف بلند مدت و کوتاه مدت و در نهایت برنامه های اجرایی است. هر تصمیم و اقدامی که در سازمان انجام می شود باید در مسیر چشم انداز و اهداف سازمان باشد. در این صورت تصمیم ها و اقدامات قابل توجیه خواهند بود. همچنین به ازای هر تصمیم و هر عمل، میزان اثربخشی آن در رساندن شرکت به اهداف و در نهایت چشم اندازش قابل بررسی و اندازه گیری می باشد.

یکی از اقدامهای مهم در فرهنگ سازمانی، تسری چشم انداز و اهداف در درون سازمان می باشد. کلیه کارکنان از پایین ترین سطح تا بالاترین باید نسبت به چشم انداز، ماموریت و اهداف سازمان مطلع بوده و کاملا نقش خود در رساندن شرکت به آن اهداف را بدانند. در این صورت خود کارکنان می توانند اقدامها و تصمیم های اجرایی در سازمان را نسبت به اهداف و چشم انداز سازمان سنجش نمایند.

تصمیم هایی که در شرکت اخذ می شود، بر روی همه کارکنان به صورت مستقیم و یا غیر مستقیم تاثیرگذار خواهد بود. در صورتی که باور داریم مهمترین سرمایه شرکت، نیروی انسانی آن است، حداقل کاری که می تواند صورت بگیرد، اطلاع رسانی مناسب و از منبع معتبر به ایشان است.

مدیریت دانش و بازنشسته ها

نیروهای جوان و نیروهای بازنشسته، هر دو گروه، سرمایه های شرکت هستند. باید سرمایه های شرکت را همیشه برای آن حفظ نمود. برای حفظ و ارتقاء هر دو گروه، در دنیای امروز راهکار و روش فراهم گردیده است. همانگونه که می دانید، مدیریت دانش، صرفاً ذخیره مستندات نیست بلکه استفاده از دانش نیروی انسانی و انتقال آن بصورت عملی می باشد. بدین ترتیب ماندگاری نیروهای بازنشسته به میزان نیاز نیروهای جوان به استفاده از دانش ایشان و توانایی کارکنان بازنشسته در کمک به کارکنان برای یافتن مسیر شغلی و زندگی خود و همچنین ارتقاء توان کارکنان در انجام امور محوله بستگی دارد.

در دنیای امروز با نهادینه کردن روش Mentoring، این دسته از سرمایه ها را در سازمان حفظ می نمایند. یک بازنشسته در مدت 1 سال و دیگری شاید ده ها سال کنار سازمان باقی می ماند لیکن این نیروی جوان است که نیاز خود به ایشان را اعلام می نماید و حضور ایشان را درخواست می نماید. (در دوره Coaching and Mentoring که در شرکت برگزار گردید روشهای اجرای این راهکار مورد بررسی قرار گرفت. در آن جلسه Case study از شرکتهای بزرگی همچون Coca-Cola مطرح شد که می تواند به عنوان محک استفاده گردد. متأسفانه در این جلسات که به منظور همفکری برگزار شد، استقبال بسیار کمی را شاهد بودم.) در روشهای شرکتهای معتبری مانند Coca-Cola، استفاده از Mentor (راهنما، مراد) به صورت اجباری و انتخاب Mentor به صورت اختیاری توسط کارکنان انجام می شود. بدین ترتیب بازنشسته ها هم برای ماندن در کنار سازمان نیاز به ارتقاء و افزایش توانایی های خود خواهند داشت واز طرف دیگر به صورت بسیار موَثر، کارشناسان مسئولیت عملکرد خود را داشته و تصمیم های خود را با اشخاص مناسبی بررسی می کنند. بدین ترتیب موارد زیر بدست می آید.

  • فضای رشد برای کارشناسان جوان تأمین می گردد.
  • رضایت شغلی کارشناسان جوان تأمین می گردد.
  • نیروی متخصص جوان پرورش می یابد.
  • دانش سازمان در کنار سازمان باقی می ماند.
  • حرمت و کرامت انسانی بازنشسته ها حفظ می شود.
  • ریسک دوباره کاری ها، خطاهای تصمیم گیری و نارضایتی هر دوگروه کارکنان را کاهش می دهد.

و در نهایت سازمان بازوهای قوی زیادی بدست می آورد و بهره وری افزایش می یابد.

سخن پایانی

و سخن پایانی، وقتی ما نمی توانیم دیگران را اصلاح کنیم، بهتر است اول از خودمان شروع کنیم. به جای اتهام به این وآن زدن، به فکر ریشه یابی اشکالات باشیم و برای آن راهکار اصلاحی بیابیم. با تعویض آدم ها به صورت فله ای و بدون بررسی و ریشه یابی مشکل، علاوه بر از دست دادن افرادی که با هزینه زیاد، در پستهای فعلی تجربه کسب کرده اند، با گماردن افراد جدید، مشکلی به مشکلات قبلی اضافه کرده ایم.

پس به جای نام بردن از آدمهایی که باید در صف تغییر سمت قرار بگیرند، مشکلات را ریشه یابی نموده و اگر راهکاری برای آن دارید بفرمایید. از خودتان، گروه تان و همفکرانتان شروع کرده و پس از حصول نتیجه، دیگران را نیز تشویق نمایید. همه اصلاحات زمان می برد ولی اگر امروز شروع کنید، روزی به نتیجه می رسید.

موفق و پیروز باشید.

/ 28 نظر / 5 بازدید
نمایش نظرات قبلی
علیرضا

من معتقدم شرکت در یک سرازیری قرار گرفته: بدنه کارشناسی شرکت نیاز به بازآموزی داره. چرا ما نمیتونیم محصول با کیفیت ارائه بدیم؟ چون بسیاری از پرسنل شرکت اصول توسعه نرم افزار و تضمین کیفیت آن را نمیدونند. بنده های خدا تلاش میکنند ولی وقتی راه رو اشتباه میرن تلاش بیفایده و موجب سر خوردگی میشه.

علیرضا

در مورد مدیران شرکت، متاسفانه شخص خودشون رو درست مدیریت نمیکنند. همین نکته آقای آزرمگین: بسیاری از مدیرای ما اینقدر درگیر مشکلات و معضلات متفرقه هستند که از نیروی انسانی زیردستشون غافلند. من کارشناس نوعی باید هر هفته حداقل دوبار با مدیر مستقیم خودم در مورد کارم صحبت کنم ولی ایشون اینقدر گرفتارن که من واقعا دلم نمیاد باهاش در مورد کار و مشکلاتش صحبت کنم. اگر دیر بجنبیم ایریسا سقوطش حتمیه.

اکبر

باز هم میگم، رفتنی ها باید بروند. اینها برای شرکت هزینه اضافی ایجاد می کنندو شادابی و طراوت را از شرکت گرفته اند

سلام این کامنتی که شما گذاشته اید راجع به نامه آقای آزرمگین هستش ولی می بینید که همه چیز نوشته می شود الی نقد و بررسی نامه آقای آزرمگین . بهتر است که نامه ایشون جای دیگه ایی نقد می شد . شما احمد آقا کامنت هایی را بازنگری کنید که پرسنل مایل هستند در مورد اون ها نقد و بررسی شود . احمد آقا خودمونیم تو هم در جرگه رفیق های خان بالا بربره _جناب نجف آبادی _ هستی .خیلی سنگ ایشون رو به قلبتون نزنید . هر وقت هم رفتید پیششون بهشون بگید از خدا بترس . یک کم انصاف داشته باش . حق یک عده رو نده به رفیق و رفقات .

یک نفر از IS

من فکر می کنم هیچ قسمتی از شرکت به بی برنامه گی بخش IS نباشه . علتش هم مدیر اون هست . آقای نجف آبادی خواهش می کنم تا نامه اعمالتون از این سیاه تر نشده از سمت مدیریت IS برید کنار . شما دارید به پرسنلی که در جرگه رفیقانتون نیستند ظلم می کنید . چرا به دوستانتون هر سال لول می دید ولی به اون هایی که باهاتون دوست نیستند 4 سال یه یک بار هم زورتون می یاد لول بدید . برید اخلاقتون رو خوب کنید.

سلام احمد آقا من یک سئوال دارم .مگه پاداش ها چقدر هستش که این همه مطلب در موردش می نویسند . من که 300 هزار تومن بیشتر نگرفتم . اگه این رو هم نداده بودند اتفاقی نمی افتاد . دیگه با 300 هزار تومن چی می تونی بخری . بابا جان پوشک بچه شده 12000 تومن . شیر پاستوریزه شده 2150 تومن . خداییش حقوق های ایریسا خیلی پایینه . من با 13 سال سابقه کار دارم یک میلیون و سیصد می گیرم .حقوق ها را اصلاح کنید . پاداش لازم نیست بدید .

علرضا

سلام اقای اذرمگین در یک جمله میگم تمام این حرفها و برنامه ریزی های خوشکل باعث نمیشه پرسنل شمارا تو پوزیشن مدیر امور شبکه و زیرساخت قبول کنن این را هم بدون دستت رو شده .دوستانه میگم به بیشتر هم فکر نکن

علی

هزینه سفر را چرا نمی دید ؟؟؟؟؟ تابستون تمام شد !!!!

امید

آخه ابن آقای ازرمگین که تو شرکت راه میره و میگه " ای کاش قرارداد مستقیم شده بودم " و " این شرکت بدرد نمیخوره " و اوضاع بده !!و میخواد از اینکه اون موقع قرارداد مستقیم نشده و رفته یکسال مرخصی یه مدرک نمیدونم چی گرفته استفاده کنه و از شرکت باج بگیره !!چقدر میتونه به شرکت وفادار باشه !!آقای حاجی هاشمی لطفا یکم عمیق تر بنگرید ًًاینقدر گوشی نباشید !!مگه همه چی به مطرح کردن تئوری از کتابهای درسی ختم میشه !!!این آقا اندازه همین پوزیشن هم نیست !چه خواسته بالاترش !!!!

ستاره

به نظر من آدم هرچقدر هم که خوب باشه دشمنانی داره، که همواره بهش حسادت می کنند. آقای آزرمگین این مدته دست همه رو گرفتن و بالا بردن. اگر کسی فقط به فکر منافع خودش باشه که این کارو انجام نمیده بلکه دیگران رو سرکوب میکنه همونطور که نفرات قبلی این کارو انجام میدادن و اجازه رشد به هیچ کس نمیدادن. آقای آزرمگین کار همه رو راه میندازن و برای همه فداکاری میکنن. آیا کسی که به فکر باج گرفتن از شرکته این کارا رو انجام میده؟ وقتی هدف یک نفر رشد شرکت باشه این کارا رو انجام میده و مسلما همه ما با رشد شرکت نفع میبریم. هممون باید همکاری کنیم و سعی کنیم مشکلات شرکت رو برطرف کنیم. اگر امیدوار باشیم و دست در دست هم بذاریم موفق میشیم. همیشه هر تغییری نیاز به اراده های پولادین داره. یکی از این اراده ها آقای آزرمگین هستن. بیاین ما هم یکی از اون دست هایی باشیم که شرکت رو به مکان بهتری برای کار کردن تبدیل کنیم. الان فرصت مناسبیه متشکرم